Benefício do uso das tecnologias no trabalho
Estamos vivendo a revolução 4.0. Quase tudo já migrou para o digital. Todos os dias nascem novas iniciativas digitais com intuito de facilitar a vida humana e impactam profundamente às relações sociais e de trabalho.
As primeiras inovações tecnológicas visavam auxiliar o trabalho humano ou puderam ser utilizadas como meio de conferir maior dinamismo e produtividade. A história remonta que “Entre 8.000 e 5.000 a.C., o homem inventou o arado, os processos de fundição de ferramentas, as jóias e o calendário solar”.
Isso demonstra que, de uma forma ou de outra as invenções humanas são utilizadas para o desempenho do trabalho.
E os aplicativos de comunicação não poderiam ser diferentes. Todos possuem funcionalidades essenciais e indissociáveis da vida e do trabalho.
O uso da tecnologia no ambiente de trabalho proporciona maior agilidade e previsão no desempenho das atividades laborais do dia-a-dia. Entretanto, referido uso de tais tecnologias geram uma série de efeitos e implicações de cunho profissional, ético e pessoal.
Os meios eletrônicos permitem que empregado e empregador permaneçam integrados continuamente, inclusive, fora do expediente laboral.
Dentre os mecanismos mais utilizados para a realização de trabalho e a comunicação de seus pares trataremos dos seguintes: e-mails, Whastaap, Messenger, Spark, telefone, Skype-Zoom-Hangouts.
Palavras-chaves: direito do trabalho, canais de relacionamento entre empregados e empregadores, direito a privacidade, redes sociais corporativas.
E-mails
Um dos meios mais utilizados é o E-mail.
Este é de suma importância para as atividades profissionais, porém deve ser utilizado de modo a propiciar agilidade na comunicação entre a empresa, seus empregados e fornecedores. Ou seja, tem cunho profissional.
Inobstante a importância do E-mail para o mundo corporativo, muito se tem discutido a extensão de seu uso para outras funções e relações que não a de cunho profissional. E, neste sentido, os tribunais regionais do trabalho e mesmo o Tribunal Superior do Trabalho, instancia superior tem se posicionado a cerca do tema ainda que de forma não pacífica.
É fato que o uso indiscriminado do E-mail profissional para outras atividades tem sido objeto de motivação para dispensa por Justa Causa, eis que por ser o E-mail ferramenta de trabalho seu mal uso pode se dá em detrimento do empregador, acarretando inclusive a responsabilidade do mesmo perante terceiros.
A motivação para dispensa por justa causa é fundamentada por mau procedimento, tal qual previsto na alínea “a” do artigo 482 da CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
...
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Neste sentido tem entendido a jurisprudência trabalhista:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. FALTA GRAVE. Segundo a Corte de origem, o reclamante aproveitava-se da condição de empregado da companhia de energia elétrica para obter clientes e realizar negociações por conta própria de forma habitual, em atividade conexa à da empregadora, usando e-mail corporativo para fins particulares. Nesse contexto, as premissas fático-probatórias descritas pelo Regional concernentes ao cometimento de falta grave que ensejou a dispensa por justa causa do obreiro não afrontam a literalidade do artigo 482, c, da CLT, tal como exige o artigo 896, c, da CLT. Incidência da Súmula nº 126 do TST. Arestos inservíveis. Agravo de instrumento conhecido e não provido.
(TST - AIRR: 107191720175150062, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 13/11/2019, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/11/2019)
JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. CONFIGURAÇÃO. USO DE E-MAIL CORPORATIVO PARA RECEBIMENTO E ENVIO DE MATERIAL DE CONTEÚDO PORNOGRÁFICO. . O "e-mail corporativo" vai além de um mero serviço postal ou depósito de mensagens, mas configura instrumento de comunicação virtual disponibilizado pelo empregador. Equipara-se, pois, a uma ferramenta de trabalho do empregado destinada essencialmente à troca de mensagens de caráter profissional. Ao utilizar-se desse instrumento para a troca de correspondência.
(TRT-15 - RO: 1230 SP 001230/2010, Relator: ANA PAULA PELLEGRINA LOCKMANN, Data de Publicação: 18/01/2010)
Impede frisar que em relação ao uso do E-mail corporativo, também temos outra perspectiva, isto porque se de um lado temos o poder diretivo do empregador, de outro temos o direito à privacidade do empregado, direito fundamental do mesmo como indivíduo, bem como o direito do sigilo das comunicações:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
...
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
...
XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;
Inclusive, o entendimento majoritário da Corte Superior do Trabalho é a de que a fiscalização de E-mail corporativo é permitida, e se faz necessário a ciência do empregado da confidencialidade ao teor do mencionado inciso XII do artigo 5º da Carta Magna acima citado.
Verifica-se, pois, uma colisão de direitos, sejam intimamente ligados a pessoa do empregado, seja, o direito potestativo e diretivo do empregador, que tem a responsabilidade pelo empreendimento e assume o risco da atividade econômica a teor do artigo 2º da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
E, para não fugir da máxima de que para a solução do conflito de princípios e direitos fundamentais, devemos partir para a análise ponderada da situação propriamente dita.
Sendo assim, em razão do e-mail corporativo pertencer à empregadora, detentora da propriedade, logotipo, informações e fornecimento do equipamento para o desempenho das atividades profissionais, cabe a ela o poder-dever de zelar por sua imagem, de modo que o uso diverso acarretará ao empregado uma sanção disciplinar e até mesmo uma demissão por justa causa.
É imprescindível o uso racional desta ferramenta enquanto fornecida pelo empregador.
Por fim, temos que analisar a ponderação que há na tolerância, ainda em porções modestas, de troca de mensagens de cunho pessoal, desde que não haja abuso em seu uso.
WhatsApp
O aplicativo que traz o nome de uma espécie de brincadeira com a expressão "What's Up?", em inglês, que pode ser traduzida como "E aí?" ou "Como vai?".
Foi criado no ano de 2009 por Brian Acton e Jan Koum, dois ex-funcionários do Yahoo, que venderam sua criação ao Facebook em 2014 por US$ 19 bilhões (valor da época).
O Aplicativo faz parte do cotidiano e da vida profissional de milhares de pessoas em todo mundo. A maioria dos negócios do mundo já possuem canal de contato pelo WhatsApp, o que nos faz refletir acerca dos limites de utilização por parte dos empregados e empregadores.
O primeiro ponto de se destacar é a questão relacionada ao fim para o qual o aplicativo é utilizado. No primeiro momento ele funciona como um meio de contato direito entre o interlocutor e receptor, desse modo, não haveria no que se falar em utilização deste como instrumento de trabalho. Para exemplificar, suponhamos que o empregado vai se atrasar em virtude de um acidente automobilístico na via que utiliza no trajeto de casa para o trabalho, nesse caso o contato com o seu empregador se dará apenas para informa-lo do atraso, não acarretando, nesse primeiro momento nenhuma obrigação entre as partes.
Suponhamos todavia que, em decorrência desse infortúnio, a via fique interditada até metade do dia, e nesse caso o superior imediato lhe responde da seguinte maneira: - “Ok! A lista de clientes para agendamento da visita está no seu e-mail, realize o contato”. Nesse caso, o WhatsApp deixa de ser um canal de mero contato e passa a ser um instrumento de trabalho.
Existe uma outra hipótese, ainda ligada a este instrumento tecnológico que pode gerar responsabilização de ambos os lados, está relacionada a criação e participação de grupos de WhatsApp de empresas. Quando esses grupos são criados pelos superiores ou por eles administrados, deverá haver uma moderação de modo a impedir a utilização do canal para “piadas ou conversas inapropriadas”, bem como, do envio de mensagens em horários fora do expediente, para evitar eventual direito a horas extraordinárias.
O ideal é que se os grupos forem abertos para interação de todos, que tenha a moderação de abertura e fechamento dessa participação, assim, evitam-se controvérsias acerca do possível elastecimento da jornada.
De qualquer forma, salutar pontuar que a Justiça do Trabalho costumeiramente tem acolhido “prints” de conversas no Whatsaap para comprovação de jornada excessiva, contradita de testemunha, assédio moral e sexual, dentre outras situações que podem se fazer provar por meio deste mecanismo.
Nesse sentido, temos alguns julgados:
RECURSO DE REVISTA DO EMPREGADO. PROCESSO SUBMETIDO À SISTEMÁTICA DA LEI 13.467/2017. DANOS MORAIS. COBRANÇA DE CUMPRIMENTO DE METAS FORA DO HORÁRIO DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O TRT consignou que "[a] utilização do Whatsapp para a cobrança de metas, até mesmo fora do horário de trabalho, ficou evidenciada" – pág. 478. Condutas como esta extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder potestativo (diretivo do trabalho dos empregados) pelo empregador, gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia. Nesse contexto, embora o Tribunal Regional tenha entendido pela ausência de ato ilícito apto a ensejar prejuízo moral ao empregado, sob o fundamento de que não havia punição para aqueles que não respondessem às mensagens de cobrança de metas, é desnecessária a prova do prejuízo imaterial, porquanto o dano moral, na espécie, é presumido (in re ipsa), pressupondo apenas a prova dos fatos, mas não do dano em si. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido. (Processo: RR - 10377-55.2017.5.03.0186 (Lei 13.467/2017 - Lei 13.015/2014 - Conector PJe-JT - eSIJ - Tramitação Eletrônica). Número no TRT de Origem: RO-10377/2017-0186-03. Órgão Judicante: 3ª Turma. Relator: Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte. Publicado acórdão em 19/10/2018.
ASSÉDIO SEXUAL. CONFIGURAÇÃO POR MEIO DE ATOS SUB-REPTÍCIOS. DIFICULDADE DE COMPROVAÇÃO PELA VÍTIMA. PROVA INDICIÁRIA. VALIDADE. É cediço que a prova acerca de assédio sexual é, na maioria das vezes, se não impossível, pelo menos muito difícil de serproduzida, na medida em que as práticas lesivas que configuram esse dano no ambiente de trabalho ocorrem sob as mais diversas formas sub-reptícias, dissimuladas, em ambientes fechados, fora da presença de outras pessoas. Via de regra, o assédio sexual é praticado por superiores hierárquicos que, valendo-se da sua condição de chefe, deixa ainda mais fragilizada a vítima, como no caso dos presentes atos. Diante das dificuldades que normalmente a vítima tem para comprovar suas alegações, impõe-se que seja dada especial valoração à prova indiciária.( PROCESSO TRT - RO-0010223-20.2018.5.18.0013. RELATOR : DESEMBARGADOR ELVECIO MOURA DOS SANTOS. DJU. 08/05/2019
Assim, salutar concluir que o Whatsaap figura como meio importante para o funcionamento de muitas empresas e por esse motivo deve ser utilizado de modo correto, sempre respeitando a privacidade, a imagem, a honra, a moral e os demais direitos inerentes a pessoa humana, sob pena de violação e a responsabilização da empresa ao ressarcimento.
Messenger
O Messenger também é uma ferramenta muito utilizada no trabalho, pois igualmente ao E-mail visa maior agilidade nas informações e conexões de pessoas, tornando a realização do trabalho com celeridade.
O Facebook chegou a lançar uma versão do Messenger para o uso no trabalho de modo a evitar distrações na rede social, tal dispositivo tinha como nome WORK CHAT, que era uma extensão do Facebook At work, mas não teve muita adesão.
Mais tarde criou-se o Messenger For Business, seu diferencial é o poder de ser utilizado até mesmo por quem não tem perfil no facebook, sendo necessário apenas o número de telefone, este bem parecido com o WhatsApp, que tratamos anteriormente neste artigo, e que vigora com sucesso nos dias atuais.
O Messenger alia estratégias de relacionamento com clientes ao uso de recursos próprios que facilitam o trabalho em equipe de atendimentos, vendas e marketing.
Tem-se, que o Messenger viabiliza não só às relações, digo, atividades desempenhadas no decorrer do contrato de trabalho, mas também pode viabilizar uma contratação, demissão ou orientações diversas do desempenho das atividades propriamente ditas.
A exemplo disto, podemos verificar a corriqueira apresentação de mensagens do “Messenger” como objeto de prova em ações trabalhistas.
O que se verifica é que embora o Messenger não seja a ferramenta mais utilizada no meio corporativo, pelo menos, no que diz respeito ao aplicativo conhecido na rede social, podendo ser utilizado outro de criação da própria empresa, ele também pode ser um meio tecnológico de muita importância no ambiente do trabalho a exemplo de outros meios aqui apresentados.
Aplicativos de mensagens internas
Muitas empresas aderem a disponibilização de chat interno para uso restrito aos seus funcionários. De fato, a utilização desses mecanismos tem suas vantagens evidentes, pois permite maior proximidade e possibilidade de contato entre os diversos colaboradores, inclusive de áreas distintas, aproximando-os. Isso sem contar com a facilidade de acesso com o colaborador que esteja on line.
Aqui importante distinguir que existem aplicativos de mensagens cujo objetivo é apenas a troca de mensagens e documentos, semelhantemente ao WhatsApp e existem verdadeiras redes sociais, onde os colaboradores e a organização postam informações ao acesso de todos da companhia.
Nesse caso, com relação aos aplicativos ou mensagens privadas a empresa deve ter os mesmos cuidados que teria se usar o WhatsApp.
Há no mercado uma série de redes sociais corporativas, tais como: Yammer; Workplace; MailChimp; G Suite; Slack; HipChat; Trello; Spark e etc.
É cediço que a comunicação interna é a principal aliada das empresas que promovem a cultura organizacional.
Com efeito, as empresas precisam ter cuidado para que essas ferramentas não sejam utilizadas inapropriadamente.
Quando a empresa disponibiliza o computador, por exemplo, que vem instalado o aplicativo de mensagem, caso o colaborador seja compelido a ficar on line, mesmo em casa, fora do expediente, pode ser caracterizado tempo a disposição, sendo-lhe devidas horas extras.
Outro fator que as empresas devem levar em consideração está ligado a preservação dos valores éticos, morais e de respeito a vida e imagem de seus colaboradores, quando fizer uso de redes sociais corporativas. Um simples ato, por exemplo, solicitar aos seus empregados que assinem um termo de uso de imagem e voz, por exemplo, preservando-lhes de eventual indenização que possa ser cabível.
Telefone
Eis aqui um instrumento que pode ser visto como vilão na relação empregatícia!
O telefone, meio mais corriqueiro na relação de trabalho, muitas vezes utilizado para efetivo controle das atividades profissionais, pode ser motivadas de oneração na relação empregatícia, eis que poderá ensejar o pagamento de horas extras , desvio de função e de sobreaviso, e, até mesmo configurar um assédio moral, entre outros efeitos do contrato de trabalho.
Neste sentido temos a seguinte jurisprudência:
RECURSO DE REVISTA. HORAS DE SOBREAVISO. USO DE TELEFONE CELULAR . 1. O Tribunal Regional deferiu o pagamento de horas de sobreaviso, por concluir, valorando fatos e provas, que a reclamante, podendo ser contatada por telefone celular a qualquer momento, permanecia à disposição da empregadora, porque era obrigada a deixar o aparelho ligado . 2. Diante das premissas fáticas delineadas no acórdão regional, insuscetíveis de reexame em fase recursal extraordinária, nos termos da Súmula nº 126 do TST, depreende-se que o acórdão regional foi proferido em sintonia com a Súmula nº 428, II, desta Corte, segundo a qual considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT. Recurso de revista de que não se conhece .
(TST - RR: 1058005120095120031, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 11/11/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)
É importante que se diga que no sobreaviso o empregado por meio de controle de seu empregador, via telefone, restringe seus hábitos normais, ficando limitado e aguardando um direcionamento de seu superior. Deste modo pode ser acionado para a realização de atividades num determinado lapso de tempo, ensejando o dever do empregado na permanência à disposição em contrapartida a obrigação do empregador na quitação de horas extraordinária.
Obviamente que não é simplesmente o uso do telefone em face do recebimento de ligação do empregador fora do expediente que enseja o pagamento de horas extras habituais ou mesmo por sobreaviso.
AGRAVO REGIMENTAL. RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.014/2014. 1. DESERÇÃO DO RECURSO ORDINÁRIO PATRONAL. INOCORRÊNCIA. DEPÓSITO RECURSAL EFETUADO ANTES DO INÍCIO DO PRAZO PARA O RECURSO. POSSIBILIDADE. 2. SOBREAVISO. NÃO CARACTERIZAÇÃO. USO DE TELEFONE CELULAR. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DA RESTRIÇÃO DE LOCOMOÇÃO OU DA POSSIBILIDADE DE CONVOCAÇÃO PARA O TRABALHO A QUALQUER MOMENTO. SÚMULA 428, II, DO TST. Não merecem processamento os embargos, interpostos sob a vigência da Lei 13.015/2014, quando não preenchidos os pressupostos de admissibilidade do art. 894, II, da CLT. Agravo regimental conhecido e não provido.
(TST - AgR-E-ED-ARR: 13394420115120003, Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 20/04/2017, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 28/04/2017)
Impede ainda ressaltar que o uso do telefone não é de uso somente de pessoas que realizam cargo de gestão, mas no geral por grande parte de empregados, notoriamente os que atuam em áreas administrativas e comerciais.
Por vezes o uso de telefone, aí diga-se, predominantemente, o móvel, para o desempenho das atividades profissionais se torna indispensável, sendo de extrema necessidade a normatização de seu uso, seja declinando horários e modos ou mesmo restrição de uso.
Aliás, esta questão da limitação do uso do telefone é outra forma que também pode ser motivo para problemas no ambiente de trabalho. Isto porque depois da facilitação do uso dos aparelhos móveis (celulares), este é motivo de crises entre patrões e empregados, pois tem se tornado mais difícil a limitação do uso durante a jornada de trabalho.
É de conhecimento de todos que os smarphones é de uso mais comum para o brasileiro, visto que com ele todos têm facilidade de acesso à internet e diversos aplicativos que facilitam a vida em comum, fazendo parte da vida cotidiana, sendo praticamente impossível a utilização no ambiente de trabalho.
Do exposto, verifica-se que o telefone facilita a atividade profissional, porém pode vir a significar para o empregador um expressivo prejuízo de ordem financeira, isto porque o seu uso muitas vezes se dão para questões pessoais, não relacionada com a atividade desenvolvida, ocasionando dispersão nas funções.
Por fim, igualmente, ao uso do E-mail, é de suma importância documentação das condições e ou limitação do uso do aparelho telefônico no ambiente do trabalho, de modo que uma vez ciente patrão e empregado das condições do uso, em caso de infração de uma ou de outra parte haverá implicações legais.
Aplicativos de vídeo
A tecnologia é essencial para o trabalho.
Atualmente e forma cada vez mais crescente as empresas realizam reuniões on line, por vídeo ou teleconferências.
A otimização do tempo e a produtividade são marcas notáveis na utilização desses mecanismos.
As empresas costumam usar o Skype, o aplicativo Zoom e o Hangouts. Todos com funcionalidades incríveis que permitem que os participantes possam compartilhar material e informações enquanto discutem a pauta da reunião.
Com relação a esses aplicativos também ficam as mantidas as orientações supramencionadas, para que as empresas busquem as melhores soluções para o seu negócio e ao mesmo tempo respeitem os direitos dos seus empregados.
O uso dos meios tecnológicos de comunicação no trabalho em tempos de Covid-19
Impossível não se pensar em utilização dos meios tecnológicos de comunicação para desempenho das atividades laborais em meio a pandemia do coronavírus pela qual estamos passando.
Certamente, este não seria tema abordado no presente artigo, no entanto, ante a necessidade de nos mantermos em casa em quarentena, o tema aqui abordado é certamente mais que apropriado para o momento, já que é sabido da orientação que se tem do Poder Executivo no sentido da dispensa dos empregados para que desempenhem suas atividades, prioritariamente, em sistema de teletrabalho ou home office.
Insta frisar que em 22/03/2020 fora publicada a Medida Provisória 927/2020 a qual dispôs em seu artigo 3º o seguinte:
“Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I – Teletrabalho
...”
Obviamente, que a mencionada Medida Provisória veio a dispor a cerca medidas econômicas na esfera trabalhista, mas trouxe, do nosso ponto de vista, texto que privilegia o uso de ferramentas tecnológicas para a efetiva realização das atividades laborais, o que vem a casar perfeitamente com o tema aqui retratado.
Assim, as empresas devem estabelecer regras de utilização das tecnologias, neste momento tão delicado, para que além de auxiliar seus colaboradores e ajuda-los com a utilização, possa delimitar tempo de uso, modo de uso, dentre outras peculiaridades inerentes a atividade a ser desempenhada.
No caso de adoção do teletrabalho em função da calamidade pública instaurada pelo COVID-19, ao empregador é dada a faculdade de adotá-lo, não dependendo da aquiescência do empregado, isto é da sua concordância ou adesão é o que chamamos de teletrabalho compulsório.
Do mesmo modo que, poderá determinar o retorno ao trabalho presencial, independentemente de acordo individual ou coletivo. A lei dispensa, inclusive, o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
A Medida provisória, no entanto, disciplina que compete ao empregador que faça a notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, seja por escrito ou por meio eletrônico, cabendo então o uso de e-mails, mensagens de texto, Whastaap, etc.
Em que pese seja dispensado o acordo escrito é prudente que se faça constar como deverá ser realizado o trabalho, para que se evitem problemas futuros, especialmente relacionados à ergonomia.
De outra sorte, a Medida provisória cuidou de disciplinar que devem constar de aditivo contratual acerca da responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas.
Caso o empregado não tenha os equipamentos necessários ao desempenho da atividade, competirá ao empregador o fornecimento dos mesmos, como empréstimo. Bem como, poderá pagar pelos serviços de infraestrutura, valores que não terão natureza salarial.
E se a empresa convocar o empregado para o teletrabalho, mas não fornecer o equipamento, haverá a configuração do tempo a disposição do empregador, o que acarreta ao pagamento do empregado, mesmo que não tenha havido trabalho.
A medida provisória cuidou de excluir da possibilidade de tempo a disposição a utilização de aplicativos, como Whatsaap, fora do expediente, salvo se constar do acordo individual ou coletivo.
E finalmente tornou-se admissível a adoção do regime de teletrabalho para aprendizes, o que poderia de fato acontecer, já que são empregados. Nada obstante, a inovação legislativa cuidou de aplicar aos estagiários, trabalhadores excluídos da tutela celestista.
Como se vê, o tema é de extrema relevância para a atualidade, já que os meios tecnológicos como E-mail, WhatsApp, Messenger, Aplicativos de mensagens internas, Telefones e Aplicativos de Vídeo (Skype, Zoom e Hangouts) estão (e muito) cooperando para o cumprimento das funções no meio corporativo.
Conclusão
Apontamos neste breve artigo os principais meios tecnológicos utilizados na atualidade para o trabalho e suas principais implicações no âmbito trabalhista. Nesse sentido, antes da adoção de quaisquer desses instrumentos é prudente que a empresa avalie a sua necessidade e estabeleça regras claras para o uso dessas ferramentas para que não lhe ocasione passivo trabalhista indesejado.
Importante ainda que todas as regras seja firmada por meio documental de forma a constar a expressa orientação e anuência dos envolvidos, para que no futuro o mal uso possa ser de patente combatividade perante eventuais demandas judiciais propostas.
Autoras:
PAIXÃO, Gicelli. Advogada trabalhista, escritora, colunista e Professora de Direito. Presidente da Comissão Nacional de Direito do Trabalho da ABA Nacional. Administradora do perfil @pitadasdedireito.
CARVALHO, Joseane. Advogada trabalhista, colunista. Especialista em Direito do Trabalho e Direito Civil. Membra da Comissão Nacional de Direito do Trabalho da ABA Nacional. Administradora do perfil @advjosy
