Contrato verde e amarelo: o que sua empresa precisa saber ?
O contrato de trabalho verde e amarelo, em alusão as cores do Brasil, poderá ser celebrado entre empresas e empregados que tenham entre 18 (dezoito) a 29 (vinte e nove) anos de idade, que estejam sendo contratados para o primeiro emprego. Vemos, portanto, o estabelecimento de 02 (dois) critérios para a configuração do respectivo contrato diferenciado de trabalho: a idade e o primeiro registro formal.
A escolha dessa faixa etária especifica, foi justificada pelo Ministro da Economia, como motivo de urgência e relevância que amparam a elaboração da medida provisória, destacando que: “ urgência e a relevância da medida se apresentam, pois a população mais vulnerável, com menor qualificação, escolaridade e remuneração é a mais afetada pelos frutos da informalidade, da desocupação e da dificuldade de se inserir no mercado de trabalho.
Não seria inesperado, dado outros processos de saída de crises da economia brasileira, que essa população, dada a recuperação em curso, possua mais dificuldades de se empregar formalmente do que os trabalhadores de maior qualificação”.
Com relação ao primeiro emprego, a Medida Provisória, dispõe no paragrafo único do Art. 1º que, não são considerados como primeiro emprego:
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais: I - menor aprendiz; II - contrato de experiência; III - trabalho intermitente; e IV - trabalho avulso.
Isso significa que, jovens que tiveram sua CTPS assinada nessas modalidades de trabalho (aprendiz, contrato de experiência, intermitente e avulso), poderão se submeter ao contrato de trabalho verde e amarelo, uma vez que, tais vínculos não são considerados como primeiro emprego. Por isso, entende-se que estão fora dessa possibilidade contratual os jovens que se já se ativaram e contrato de trabalho indeterminado.
As empresas já poderão promover a contratação desse tipo de trabalhador, que se enquadra aos requisitos do contrato de trabalho verde e amarelo, desde que seja contratado para novos postos de trabalho, isso significa que, não é possível a contratação para substituição de pessoal. Essa apuração decorrerá da média de trabalhadores registrados desde janeiro de 2019 a 31 de outubro do presente ano. Isso significa que, se uma empresa teve 30 (trinta) empregados registrados ao longo desse período, somente serão considerados novos postos de trabalho a partir do 31º posto de trabalho.
As empresas não poderão substituir seus empregados por trabalhadores verdes amarelos.
Dessa forma, apenas poderão ser contratados, nessa modalidade de labor, a quantidade de até 20% (vinte por cento) do total de empregados, dentro do mês de apuração. Somente poderão contratar empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo empresas com até 10 (empregados) mesmo que constituídas após 1ª/01/2020.
Esclarece ainda, a respectiva medida provisória a metodologia da calculo. Desse modo, suponhamos que uma empresa tenha 23 empregados. Aplicando-se o percentual de 20% (vinte por cento) chegamos a monta de 4,6, assim sendo, esta respectiva empresa poderá contratar até 05 (cinco) empregados nesta modalidade.
A priori, um empregado comum não poderia se submeter a essa nova modalidade de contrato. Nada obstante, deriva-se da redação do paragrafo acima que, se o respectivo trabalhador for demitido pode se ativar nesse novo modelo de contrato em outro empregador. Havendo uma carência mínima de 180 (cento e oitenta) para que seja contratado pela mesma empresa, nesta nova modalidade. A estipulação desse prazo se dá para evitar que o mesmo empregado seja demitido e recontratado na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Entende-se com essa redação que as empresas que não possuem até 10 (dez) empregados também poderão contratar esse tipo de mão-de-obra, desde que, tiveram seu quadro funcional reduzido no mínimo em 30% (trinta por cento), em relação ano anterior (de outubro de 2018 a outubro de 2019). Por exemplo: se a empresa tinha 09 empregados (outubro/2018), mas reduziu o seu contingente de trabalhadores para 06, poderá contratar 01 (um) trabalhador na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
A Medida Provisória traz um limitador salarial. Os empregados contratados nessa nova modalidade terão como salário base o valor de até R$ 1.497,00 (mil quatrocentos e noventa e sete reais), isto é, um salário mínimo e meio, reajustável após 12 (doze) meses de contrato. Se o reajuste acarretar no salário-base mensal superior um salário-mínimo e meio nacional, não haverá isenção da contribuição previdenciária, salario-educação e contribuição social.
Os direitos trabalhistas assegurados na Constituição Federal também são garantidos aos trabalhadores da modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Mas a respectiva Medida Provisória terá prevalência sobre a CLT, as normas e convenções coletivas da categoria, casos estes sejam contrários a aquela. Notadamente, em que pese a criação de um novo tipo de contrato de trabalho, na medida em que o caput do artigo em comento, diz que se aplicam toda as garantias constitucionais, não se pode admitir que esta MP tenha sobreposição do negociado (já que é principio constitucional), por exemplo. É certo que no direito aplicasse o principio da especialidade da norma, contudo, na esfera laboral, há de se respeitar o principio da norma mais favorável, eis que trata-se de um dos primados basilares do direito do trabalho, que não pode ver violado sob pena de afronta a todo arcabouço laboral. Destaque, como ensina Afonso da Silva, violar um principio é muito mais grave que violar uma norma.
O prazo máximo desse tipo de contrato é de 24 (vinte e quatro) meses, ultrapassado este prazo, torna-se um contrato de trabalho indeterminado. Não lá limitação de atividade nem da finalidade de contratação.
O trabalhador na modalidade de contrato verde e amarelo tem direito a antecipação de pagamento que engloba a remuneração, o décimo terceiro proporcional e as férias acrescidas de um 1/3, podendo ainda, fazer parte desse pagamento a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. A indenização do o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS será de apenas 20% (vinte por cento) qualquer que seja o motivo da rescisão. Nesse sentido, considerando que a multa fundiária é direito consagrado também no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, tem-se que, a redução do referido percentual não poderia ser admitido por intermédio de medida provisória.
Os trabalhadores na modalidade de contrato verde e amarelo farão jus ao percentual de apenas 2% (dois por cento) do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. O mesmo percentil adotado no contrato de trabalho de aprendiz.
A jornada de trabalho do trabalhador em contrato verde e amarelo é semelhante a de um empregado em contrato de trabalho comum, podendo, inclusive ser elastecida mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, em até duas horas. Também admitida a compensação de jornada, banco de horas e no caso de rescisão do contrato deverão sem adimplidas as horas não compensadas.
As empresas que explorarem mão-de-obra na modalidade verde e amarelo contarão com diversas isenções fiscais e tributárias, relacionadas as contribuições previdenciárias patronais, salário-educação e contribuições sociais.
No caso de rescisão do contrato de trabalho verde e amarelo o trabalhador fará jus da indenização de quarenta por cento, sobre o saldo de FGTS, caso reste algum saldo que não tenha sido antecipado previamente e as demais verbas trabalhistas devidas no ato da demissão (saldo de salario, férias com um terço) décimo terceiro salário).
Embora se trate de modalidade de contrato determinado, há ressalva da não aplicação da indenização pelo tempo que teria direito até o termo do contrato. Mas em contrapartida, aplica-se a faculdade das partes de se arrependerem antecipadamente. Aqui cabe uma observação, já que a Súmula n. 163 do C, TST entende que cabe aviso prévio em rescisões antecipadas nos contratos de experiência, podendo, portanto aplicar a este contrato verde e amarelo.
Em que pese tratar-se de modalidade de contrato determinado, os empregados submetidos as regras da modalidade verde e amarelo poderão usufruir do seguro desemprego, desde que preencham os requisitos:
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a: (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015) a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973; IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei n o 12.513, de 26 de outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na 10 rede de educação profissional e tecnológica. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) § 1o A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011) § 2o O Poder Executivo regulamentará os critérios e requisitos para a concessão da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego nos casos previstos no § 1o , considerando a disponibilidade de bolsas-formação no âmbito do Pronatec ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica para o cumprimento da condicionalidade pelos respectivos beneficiários. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011) § 3o A oferta de bolsa para formação dos trabalhadores de que trata este artigo considerará, entre outros critérios, a capacidade de oferta, a reincidência no recebimento do benefício, o nível de escolaridade e a faixa etária do trabalhador. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011) § 4 o O registro como Microempreendedor Individual - MEI, de que trata o art. 18- A da Lei Complementar n o 123, de 14 de dezembro de 2006, não comprovará renda própria suficiente à manutenção da família, exceto se demonstrado na declaração anual simp lificada da microempresa individual. (Incluído pela Lei Complementar nº 155, de 2016) Produção de efeito.
Cria-se novo tipo de ação trabalhista a ser apresentada na Justiça do trabalho, pelo empregador e empregado, com o fito de obter a quitação de débitos trabalhistas do respectivo empregado, inibindo assim, ajuizamento de reclamatória pelo empregado.
Notadamente, o empregador é dada a possibilidade de contratação de seguro, com anuência do empregado, para amparo de infortúnios decorrentes de morte acidental, danos corporais, danos estéticos e morais. Importante frisar, outrossim, que a contratação desse tipo de seguro não elide a responsabilidade do empregador no caso de indenização por dolo ou culpa.
A contratação do respectivo seguro provocará a redução do adicional de periculosidade, sendo limitado a 5% (cinco por cento) calculado sobre o salário base. Uma mudança que fere o principio da isonomia e o que está previsto na NR – 16 e art. 193 da CLT. Em que pese o caput do artigo mencione a necessidade de anuência do empregado consubstanciada a imposição de acordo individual escrito, a redação do respectivo paragrafo deixa claro que a opção da contratação do seguro é do empregador e caso o faça terá o bônus de reduzir o percentual do adicional de periculosidade em 25% (vinte e cinco) por cento. Ainda cuidou, no paragrafo seguinte, de estabelecer até quando permanece devido o pagamento do adicional de periculosidade, qual seja, enquanto perdurar a exposição do empregado e cuja exposição seja pelo menos de metade da sua jornada. Nesse sentido, imperioso destacar que a Súmula 447 do TST, já trazia a menção da necessidade de exposição direta e permanente para fazer jus a percepção do respectivo adicional. E em contrapartida, a OJ 347 da SDBI, dispõe acerca do pagamento do adicional de periculosidade aos empregados que não tem contato direto, mas estejam no mesmo local. Não é demais destacar que são consideradas perigosas as atividades ou operações que, por sua natureza ou métodos de execução, impliquem risco acentuado a integridade física do trabalhador em virtude de exposição permanente com inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (CARRION, 2019, 215p).
A contratação na modalidade verde e amarela poderá ocorrer no interregno de 1º de janeiro de 2020 até o final de 2022, com isso a vigência do contrato poderá ultrapassar a data máxima de contratação, já que o contrato de trabalho dessa espécie tem duração de até 24 meses. Se houver a estrapolação do prazo haverá a transformação em contrato de trabalho indeterminado.
No caso de descumprimento das regras aplicáveis ao contrato de trabalho verde e amarelo a empresa estará sujeita e multa “per capita” de R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00 (dez mil reais), que poderá ser reduzido pela metade no caso de empresas individuais, 13 as microempresas, as empresas de pequeno porte, as empresas com até vinte trabalhadores e os empregadores domésticos.
Os trabalhadores submetidos a legislação especial não podem laborar na modalidade verde e amarelo. As regras regulamentadoras desse novo tipo de contrato, bem como a fiscalização e monitoramento fica por conta do Ministério da Economia, que editou a Portaria n. 950 de 2020, para regulamentar essa modalidade de contrato
