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Justa causa: Empresa pode informar o motivo da dispensa para terceiros?

Justa causa: tudo o que você precisa saber


Em que pese a relação de trabalho seja bilateral, marcada pela dualidade de pactuantes, uma das partes detêm poderio superior que a outra, como pode ser verificar da imposição de penalidades trabalhistas.



É certo que o empregado também pode reclamar o cumprimento adequado do contrato de trabalho de seu empregador, nada obstante, apenas este detém o poder disciplinar.



A relação de emprego goza de proteção em face de dispensa arbitrária decorrente da própria Constituição Federal que preceitua, entre outros direitos, a indenização que corresponde a 40% (quarenta por cento) do FGTS.



Assim, não se exige motivação para a dispensa do empregado sem justa causa, sendo dado ao empregador o direito potestativo de demitir o empregado, que não pode se opor, mas tem o direito a todas as reparações pertinentes a essa demissão.



E caso o empregado cometa uma falta grave pode ser dispensado por justa causa.



É sobre esse tema que passaremos a tratar.



O primeiro aspecto da justa causa é a legalidade. Isso significa que, apenas a lei pode trazer quais as condutas que permitem a aplicação da dispensa motivada do empregado.



A legislação consolidada, ora utiliza o termo justa causa, ora falta grave para designar conduta faltosa enquadrada no contexto aqui mencionado. Leia mais: Justa causa do empregador : Passo a passo


De acordo com a legislação trabalhista temos no Art. 482 da CLT, pelo menos 16 (dezesseis) tipos de justa causa. Leia esse artigo : 16 tipos de justa causa.


Vamos ver o que a lei dispõe;


Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)


A pergunta que fica, sobre a carta de referência: a empresa não pode falar o motivo da demissão? Antes de responder essa pergunta:


Separamos algumas decisões judiciais sobre o tema:


A justa causa é medida grave, por esse motivo, se a empresa não aplicar corretamente corre o risco de ser anulada judicialmente.


Mas quais os tipos de justa causa convalidados e quais são descaracterizados pela justiça do trabalho? Destacamos 3 (três) motivos que sustentam mais comuns da justa causa:


Decisão n.º 1: Abandono de emprego

Decisão n.º 2: Ato de improbidade

Decisão n.º 3: Mau procedimento


 

Decisão.º 1: Abandono de emprego


Já acompanhamos vários casos que se amoldam neste contexto. Esse é o tipo de motivo que, uma vez configurado acarreta na justa causa.

RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA CARACTERIZADA. ABANDONO DE EMPREGO. Comprovado que o autor deixou de comparecer ao trabalho por mais de 30 dias, com a intenção de não mais comparecer, mostra-se correto o reconhecimento de dispensa por justa causa, por abandono de emprego. (TRT-1 - RO: XXXXX20175010043 RJ, Relator: EDITH MARIA CORREA TOURINHO, Data de Julgamento: 30/01/2019, Décima Turma, Data de Publicação: 15/02/2019).
JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. Considerando que restou cabalmente comprova a justa causa de abandono de emprego, sem que o autor tenha logrado êxito em desconstituir os fundamentos da sentença que decidiu a lide de forma devidamente fundamentada no conjunto probatório, na doutrina e na jurisprudência, impõe-se a reforma da sentença para manter a sentença, por seus próprios fundamentos. (TRT-16 XXXXX20165160008 XXXXX-98.2016.5.16.0008, Relator: MARCIA ANDREA FARIAS DA SILVA, Data de Publicação: 25/09/2019)


Trata-se de hipótese na qual o empregado deixa de comparecer ao trabalho por sua vontade, por um lapso de tempo. Assim, caso o empregado falte um dia e apareça em outro, não há que se falar em abandono de emprego, mas sim desídia.



Para configuração do abandono de emprego é necessária prova da ausência do empregado ao emprego, por intermédio de envio de telegrama, carta registrada, notificação extrajudicial via cartório e até mesmo notificação judicial, solicitando o comparecimento do empregado sob pena de configuração da justa causa mencionada.



A súmula n. 32 do TST disciplina que caso o empregado não retorne ao emprego após 30 (trinta) dias da cessação do benefício previdenciário. Portanto, a ausência do empregado por mais de 30 (trinta) dias corresponde na presunção relativa do abandono de emprego.



Decisão n.º 2: Ato de improbidade


É todo ato enquadrado como improbo, desonesto. Para sua aplicação é necessária a apresentação de provas inequívocas do ato de improbidade que foi cometido. Por exemplo: furto, roubo, apropriação indébita de materiais, falsificação de documentos para fins escusos; atestado médico falso.



APROPRIAÇÃO DE VALORES. DEPÓSITO DE VALORES NA CONTA DA RECLAMANTE, POR SUA ORIENTAÇÃO EXPRESSA. ATO DE IMPROBIDADE COMPROVADO. JUSTA CAUSA CARACTERIZADA. Geralmente as manifestações de improbidade são aquelas passíveis de configurar os crimes contra o patrimônio: furto, extorsão, receptação, apropriação indébita, etc. Comprovado nos autos que a reclamante orientou cliente a depositar valores em sua conta corrente, sem qualquer justificativa plausível para tanto, é mister a manutenção da despedida por justa causa. (TRT-12 - RO: SC 0003775-15.2014.5.12.0053, Relator: GILMAR CAVALIERI, SECRETARIA DA 2A TURMA, Data de Publicação: 08/08/2016).



Decisão n.º 3: Mau procedimento


Tem conotação residual, de sorte que, o que não puder ser enquadrado nas demais tipificações do Art. 482 da CLT, poderá ser enquadrada como mau procedimento.


ATO DE INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. PENALIDADE PROPORCIONAL À CONDUTA. JUSTA CAUSA CARACTERIZADA. A justa causa, em sentido amplo, comporta definição no seguinte sentido: consequência advinda de ato ilícito de uma das partes contratantes, que, segundo sua natureza ou repetição, representa séria violação dos deveres inerentes ao contrato, autorizando o rompimento da relação empregatícia, sem ônus para a parte que não deu ensejo à rescisão. Incumbe ao empregador o ônus de provar a falta grave atribuída ao empregado, pois a dispensa por justa causa constitui verdadeiro estigma ao trabalhador. No caso, ficou robustamente comprovada a conduta faltosa da empregada, a qual confessou ter registrado no prontuário médico da paciente a retirada de um acesso venoso, mesmo sem ter realizado tal procedimento. A conduta da autora, de registrar no prontuário informação falsa, de modo intencional, por si só, já seria suficiente para ensejar a aplicação da justa causa. No entanto, por se tratar de uma profissional da saúde e considerando ainda os riscos os quais expôs a paciente potencializam de sobremaneira a gravidade da atitude. Logo, a penalidade aplicada mostra-se proporcional à conduta inadequada, não havendo se falar em excesso de punição diante da existência de várias outras punições anteriores em face da empregada. Sentença mantida. (TRT-9 - ROT: XXXXX20205090004, Relator: SUELI GIL EL RAFIHI, 6ª Turma, Data de Publicação: 14/03/2022).


O que a empresa deve fazer após demitir o empregado por justa causa?


Além de pagar as verbas trabalhistas no prazo legal, não deve propagar o motivo da demissão do empregado.


Algumas convenções coletivas trazem a obrigação de entrega de cartas de referências dos ex-funcionários e o seu descumprimento poderá acarreta imposição de multa normativa.


Nesse sentido, contudo, se a vida pregressa do funcionário é marcada de faltas, advertências e punições, tem-se que a carta de referência seria prejudicial. Veja decisão sobre:


Carta de referência. Imposição coletiva. Passado funcional desabonador. Inexigibilidade. Embora a Convenção Coletiva de Trabalho preveja entrega de carta de referência nos casos de dispensa sem justa causa ou de pedido de demissão, não seria lícito compelir a empregadora ao fornecimento de referido documento, atestando inexistência de fatos desabonadores, quando se tem ciência de que estes existem e não são poucos. DECISÃO à unanimidade, conhecer do recurso interposto pela reclamada e dar- -lhe parcial provimento a fim de excluir da condenação a determinação para que forneça ao reclamante carta de referência, mantendo, no mais, a r. sentença de origem. (TRT – 15ª Região – 5ª Turma – 006347/2000 – RO 029317/1998 – Relª. Olga Aida Joaquim Gomieri – j. 14.02.2000 – DOE 14.02.2000) Carta de referência

Nada obstante, ao fornecer essas referências voluntariamente, ou quando solicitado, deve observar com reservas a exposição de fatos que possam comprometer os direitos à personalidade do ex-empregado.


Nesse sentido, o TRT de São Paulo, condenou uma empresa que forneceu informações sobre o motivo da dispensa de forma indiscriminada:


A 4ª Turma do TRT da 2ª Região manteve condenação por danos morais de uma empresa de serviços de portaria e limpeza de Guarulhos-SP que informava a qualquer interessado sobre a justa causa aplicada a um ex-empregado. Além de ser obrigada a pagar indenização, a companhia foi proibida de prestar informações quanto à forma de dispensa do trabalhador.
O rapaz exercia a função de controlador de acesso e alega ter sofrido desligamento arbitrário por justa causa. Após ajuizar reclamação trabalhista, as partes se conciliaram em audiência. Porém o empregado enfrentou dificuldades ao tentar se recolocar no mercado. Chegou a ser aprovado em vários processos seletivos, mas foi rejeitado após os contratantes buscarem referências junto ao antigo empregador, e serem informados da dispensa por falta grave do profissional.
O homem pediu, então, que sua esposa ligasse para a empresa onde atuou simulando interesse na contratação dele para um novo emprego. Ao questionar sobre a rescisão contratual em duas ocasiões, ela também foi informada da justa causa. A ligação telefônica foi gravada e o material, anexado aos autos. Para o funcionário, são evidentes os impactos causados em sua vida profissional e social, atingindo sua imagem e honra.
Em defesa, a companhia nega a alegação de dispensa arbitrária do trabalhador, afirmando ter cumprido a aplicação gradativa de penas disciplinares até chegar à justa causa. Afirma que não divulga publicamente informações sobre seus ex-empregados e acusa o rapaz de usar provas ilícitas, com quebra de sigilo telefônico.
No acórdão, de relatoria da desembargadora Ivani Contini Bramante, os magistrados afirmam que o caso não configura interceptação telefônica, pois não houve ato de terceiro que tenha violado a comunicação das partes. "Evidenciado nos autos que a reclamada divulga, a qualquer pessoa que entre em contato telefônico, que o reclamante foi dispensado por justa causa, o que pode gerar inegável dificuldade para retorno ao mercado de trabalho, bem como gera clara ofensa à honra do trabalhador", destaca a desembargadora-relatora.
Com base na Constituição Federal, no Código de Processo Civil e na Lei Geral de Proteção de Dados, a decisão esclarece: "O ordenamento jurídico brasileiro, portanto, seja no âmbito constitucional, seja nas normas infraconstitucionais, protege o sigilo de dados e os direitos da personalidade, o que não impede, entretanto, a utilização de informações obtidas por meios eletrônicos para efeito de provas de fatos, observados, obviamente, os limites constitucionais e legais estabelecidos".
A Turma manteve a condenação do empregador em R$ 4 mil por danos morais, além de fixar multa de R$ 500,00 por cada informação desabonadora que preste sobre o profissional.

(Processo nº 1000092-94.2020.5.02.0319)

(Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/empresa-que-informa-justa-causa-de-empregado-a-terceiros-e-condenada-por-danos-morais).


A empresa pode informar o motivo da dispensa para terceiros?


Mesmo que o empregado cometa falta grave, a empresa não pode divulgar publicamente ou anotar na Carteira de Trabalho o motivo de sua demissão. Se isso ocorrer poderá acarretar em obrigação de indenizar por danos morais.


Nesse sentido:


DANO MORAL. DIVULGAÇÃO DAS CAUSAS DA DESPEDIDA. PARTICIPAÇÃO DO EMPREGADOR. "A divulgação das causas da despedida, ainda que esta tenha se operado por justa causa, viola a intimidade e a honra do trabalhador. Todavia, para a caracterização do dano moral, faz-se necessário a intenção, no mínimo culposa, do empregador, em divulgar e propagar os fatos." (TRT-24 XXXXX20005240031, Relator: NICANOR DE ARAÚJO LIMA, TRIBUNAL PLENO, Data de Publicação: 07/11/2001).

Portanto, a empresa deve agir com cautela, não sendo lícito divulgar os motivos da demissão de forma indiscriminada.

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