Dra. Gicelli Paixão
- 19 de mai. de 2022
- 39 min de leitura

Tudo o que precisa saber sobre a contratação de um empregado

Este material faz integra uma das minhas apresentações e com certeza traz dicas sobre quais direitos devem ser garantidos aos seus empregados.

Neste artigo você terá acesso as seguintes informações, baseada no resumo de toda a legislação trabalhista, vamos tratar sobre:

Os trabalhadores empregados respondendo pergunta "quem pode ser empregado?" e quem pode ser empregador (patrão)? Bem como vamos explicar qual trabalho é enquadrado como emprego e como definitivamente se configura a relação patrão-empregado.

Uma vez estabelecidas as matrizes da relação empregatícia, passamos a tratar: quais os direitos do trabalhador empregado e explicitar cada um deles, a saber: i) Pagamento de horas extras – por trabalho superior a jornada pactuada; ii) Intervalo intrajornada e interjornada; iii) Décimo terceiro salário; iv) Férias e 1/3 constitucional; v) Abono Salarial; vi) Vale transporte; vii) FGTS; viii) Assistência médica; ix) Licença maternidade e paternidade; x) Adicional noturno; xi) Aviso Prévio; xi) Seguro desemprego; xii) Adicionais de insalubridade/periculosidade; xiii) Cesta básica e uniformes; xiv) Vale refeição.

Ao final apresentamos os deveres do empregado e concluímos com um apanhado de todo teor apresentado.

Essa edição tem como finalidade principal tratar, especificamente, dos principais direitos inerentes a categoria dos trabalhadores. Já que, para cada tipo de trabalhador há determinados direitos. Há basicamente, 14 (catorze) modalidades: (i) empregado; (ii) doméstico; (iii) avulso; (iv) rural; (v) aprendiz; (vi) temporário; (vii) servidor público; (viii) terceirizado; (ix) cooperado; (x) estagiário; (xi) autônomo; (xii) representante comercial; (xiii) voluntario e (xiv) eventual.

Aqui neste primeiro, falaremos do trabalhador empregado, trazendo o enquadramento, definições, requisitos, direitos e deveres.

Pois bem, sem maiores delongas, apresentamos: TRABALHADOR EMPREGADO.

TRABALHADORES EMPREGADOS

Os trabalhadores empregados são, via de regra, aqueles contratados com carteira assinada. Contudo, também há casos de contratação sem a devida assinatura.

Saiba quais os documentos que não podem ser exigidos na admissão dos empregados (veja esse artigo).

De fato, não se exige formalidades para celebração de contrato de trabalho, podendo inclusive ser celebrado de modo verbal, nada obstante, exige-se a anotação da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social. Portanto, o registro em carteira é prova da existência de trabalho na modalidade emprego.

Aqui é válido mencionar que foi instituída a nova carteira de trabalho, pelo Estatuto da Liberdade Econômica, bem como, extinto o Ministério do trabalho.

Nada obstante, como dito alhures, há situações em que os trabalhadores são contratados, mas mesmo não possuindo carteira devidamente registrada não deixam de ser considerados para todos os fins, como empregados.

Dessa forma, questiona-se:

a) QUEM PODE SER EMPREGADO?

Para ser empregado a pessoa deve preencher os requisitos disciplinados no artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943) que diz:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

A lei determina que somente será empregado, uma pessoa que trabalha outra pessoa ou empresa, de modo constante/habitual, recebendo e cumprindo ordens em troca de um salário.

Saiba de uma vez por todas o que é subordinação (CLIQUE AQUI).

b) QUEM PODE SER EMPREGADOR (PATRÃO)?

De acordo com o artigo 2º da Legislação Trabalhista Consolidada é empregador quem, assume os riscos da atividade econômica, contratando e pagando pessoas que lhes prestam serviços. Vejamos:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

A expressão “riscos da atividade econômica” pode ser explicada como sustenta Carrion (CARRION, 2014, 35p.):

“Quem não trabalha por conta alheia; o que arca com os lucros e as perdas do empreendimento”.

Logo, todo aquele que empreende um negócio próprio e para operá-lo contrata mão-de-obra assalariada, corresponde a empregador para fins trabalhistas.

c) QUAL O TRABALHO É ENQUADRADO COMO EMPREGO?

Nem sempre toda prestação de serviços pode ser considerada como emprego. Pois é necessário que o trabalho seja frequente, ou seja, habitual. O tipo de trabalho desenvolvido não pode ser eventual ou esporádico. Nesse sentido, segue ementa de decisão proferida no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região:

RELAÇÃO DE EMPREGO NÃO CARACTERIZADA. TRABALHO EVENTUAL. Não caracteriza vínculo de emprego o trabalho eventual prestado em ocasiões esporádicas e remunerado mediante diárias, notadamente quando comprovada a autonomia do trabalhador para contratar terceiros, por sua conta e risco, para auxiliar na execução dos serviços.

(TRT-2 - RO: 00021446920125020090 SP 00021446920125020090 A28, Relator: JOSÉ RUFFOLO, Data de Julgamento: 28/04/2015, 5ª TURMA, Data de Publicação: 05/05/2015). (grifos nossos).

É importante asseverar que a habitualidade exigida para constituição e vínculo de emprego não exige que seja diariamente.

Mas precisa ser usual ou costumeira. É o que novamente decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região:

RELAÇÃO DE EMPREGO. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DUAS A TRÊS VEZES NA SEMANA. AUXILIAR DE LIMPEZA. VÍNCULO RECONHECIDO. A prestação de serviço duas ou três vezes na semana, por mais de dois anos consecutivos, é suficiente para caracterizar o trabalho não eventual, nos termos do art. 3º, caput, da CLT. Isso porque, de acordo com a teoria dos fins do empreendimento, trabalhador eventual é aquele que realiza tarefa não inserida nos fins normais da empresa, esporádicas, de estrita duração, de modo que a aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa (MARANHÃO, Délio, Direito do Trabalho, 14ª Ed, Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1987, p. 49-50). No caso, o serviço de limpeza se insere nas atividades normais e cotidianas da reclamada, empresa que atua no mercado de revestimento em couro de estofados automotivos, não podendo ser considerado esporádico, ainda mais prestado duas a três vezes na semana, por mais de dois anos seguidos. Presentes os demais requisitos do art. 3º da CLT, deve ser reconhecido o vínculo empregatício existente entre as partes. (TRT-2 - RO: 00009740920135020064 SP 00009740920135020064 A28, Relator: MANOEL ARIANO, Data de Julgamento: 24/07/2014, 14ª TURMA, Data de Publicação: 01/08/2014) (grifos nossos).

Portanto, a prestação de serviços precisa ser habitual para enquadramento do laborista como empregado.

d) COMO SE CONFIGURA A RELAÇÃO PATRÃO-EMPREGADO?

A relação jurídica se consolida pela existência da dependência, isto é, subordinação do empregado ao empregador, o que nada mais é do que a obediência de ordens.

O empregado é contratado para atender demanda do seu empregador e para tanto, deve se submeter aos critérios e diretrizes de trabalho e desempenho de atividades conforme lhe for determinado.

A imposição de horários de entrada de saída, a determinação das atividades, o estabelecimento de metas, de metodologia de trabalho e desempenho derivam do poder de mando do empregador, conferido por lei.

Nessa relação deve faltar ao empregado a autonomia no exercício de suas atividades, como decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região:

CONTRATO DE CORRETAGEM VERSUS CONTRATO DE CORRETAGEM. AUSÊNCIA DE AUTONOMIA. Quando o trabalho exercido pelo laborista não revelar a preservação da autonomia no desempenho das suas atividades rotineiras vendas de seguros, como impõe a lei, a respeito, cuja atividade econômica é desenvolvida pela própria segura reclamada, tal é conducente a caracterizar, por sua vez, o traço da subordinação jurídica, requisito essencial da relação jurídica de direito material trabalhista. (TRT-5 - RecOrd: 00002622020105050491 BA 0000262-20.2010.5.05.0491, Relator: PAULO SÉRGIO SÁ, 4ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 09/09/2015.) (grifos nossos).

É salutar incluir a consagração pela jurisprudência da subordinação estrutural, ou seja, o controle.

Segundo esse novo entendimento basta o empregado utilizar-se da estrutura da empresa para praticar sua atividade fim que está configurada a relação de emprego.

Nessa seara explica o Juiz Federal do Trabalho Sérgio Cabral dos Reis:

(...) em sua dimensão estrutural ou integrativa, faz-se presente, quando a prestação de trabalho integra as atividades exercidas pela empresa, e o trabalhador não possui uma organização empresarial própria, não assume verdadeiramente riscos de perdas ou de ganhos e não é proprietário dos frutos do seu trabalho, que pertencem, originariamente, à organização produtiva alheia para a qual presta a sua atividade. (Juiz escreve artigo sobre subordinação estrutural. Disponível em: http://www.trt13.jus.br/informe-se/noticias/2012/02/juiz-escreve-artigo-sobre-subordinaassapso-estrutural. Acesso em 02.03.2016, as 20h42).

Inclusive o próprio Superior Tribunal do Trabalho decidiu:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DADOS FÁTICOS CONSTANTES DO ACÓRDÃO REGIONAL DEMONSTRANDO A EXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO. PRESENÇA DA SUBORDINAÇÃO OBJETIVA E SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. CORRETORA DE IMÓVEIS. Afastamento das noções de parassubordinação e de informalidade. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao reconhecimento do vínculo empregatício, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor verificação da indicada violação do art. 3º da CLT. Agravo de instrumento provido. B) RECURSO DE REVISTA. DADOS FÁTICOS CONSTANTES DO ACÓRDÃO REGIONAL DEMONSTRANDO A EXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO. PRESENÇA DA SUBORDINAÇÃO OBJETIVA E SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. CORRETORA DE IMÓVEIS. Afastamento das noções de parassubordinação e de informalidade . O Direito do Trabalho, classicamente e em sua matriz constitucional de 1988, é ramo jurídico de inclusão social e econômica, concretizador de direitos sociais e individuais fundamentais do ser humano (art. 7º, CF). Volta-se a construir uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I, CF), erradicando a pobreza e a marginalização e reduzindo as desigualdades sociais e regionais (art. 3º, IV, CF). Instrumento maior de valorização do trabalho e especialmente do emprego (art. 1º, IV, art. 170, caput e VIII, CF) e veículo mais pronunciado de garantia de segurança, bem-estar, desenvolvimento, igualdade e justiça às pessoas na sociedade econômica (Preâmbulo da Constituição), o Direito do Trabalho não absorve fórmulas diversas de precarização do labor, como a parassubordinação e a informalidade. Registre-se que a subordinação enfatizada pela CLT (arts. 2º e 3º) não se circunscreve à dimensão tradicional, subjetiva, com profundas, intensas e irreprimíveis ordens do tomador ao obreiro. Pode a subordinação ser do tipo objetivo, em face da realização, pelo trabalhador , dos objetivos sociais da empresa. Ou pode ser simplesmente do tipo estrutural, harmonizando-se o obreiro à organização, dinâmica e cultura do empreendimento que lhe capta os serviços. Presente qualquer das dimensões da subordinação (subjetiva, objetiva ou estrutural), considera-se configurado esse elemento fático-jurídico da relação de emprego. No caso concreto, diante dos elementos fáticos expressamente delineados no acórdão regional. que evidenciam os requisitos previstos no art. 3º da CLT, depreende-se que restou configurado o vínculo empregatício. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 20310920125020384, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 16/09/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/09/2015).

Em resumo, a subordinação poderá ser objetiva, quando o empregado realizar os objetivos sociais da empresa. Bem como, estrutural, que como próprio nome sugere, o trabalhador envolvesse na estrutura da empresa e cultura do empreendimento que traz serviços para si. Importante destacar que, qualquer tipo de subordinação é suficiente para configuração da dependência descrita na lei trabalhista. Portanto, para configuração de relação patrão-empregado este último não pode ter autonomia e precisa estar subordinado ao primeiro.

Nesse sentido, a titulo de esclarecimento, você como empregador deve ter ciência dos documentos trabalhista indispensáveis: como o contrato de trabalho; Acordo de Compensação e/ou Prorrogação de Horas; Banco de Horas; Recibos; Informativos ou Comunicados; Comprovantes e Documentos assinados.

Para facilitar sua vida, disponibilizamos alguns modelos de documentos trabalhistas SAIBA MAIS.

e) QUAIS OS DIREITOS DO TRABALHADOR EMPREGADO?

Além do direito de ter seu contrato de trabalho devidamente consignado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, o que lhe assegura prova de trabalho para fins trabalhistas e previdenciários, uma série de direitos devem ser garantidos.

Ao ser registrado o empregado tem direito de receber pontualmente seus salários, após o labor no mês até o quinto dia útil do mês seguinte, segundo o que preconiza o art. 459 da CLT:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).

Via de regra, passado o período de experiência o contrato de trabalho assume caráter indeterminado, ou seja, não há prazo de término do contrato.

Ao ser contratado os direitos prometidos pelo empregador ao empregado quando sua admissão ou por força do contrato devem ser respeitados e garantidos.

A própria CLT assegura que mudança na empresa ou falência não submergirão os direitos decorrentes do contrato de trabalho:

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Tal previsão é garantia da manutenção das condições de trabalho.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

(...) § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975.

Além desses direitos que poderão ser reconhecidos ao longo do curso do pacto laboral em decorrência da alteração, são devidos ainda aos trabalhadores empregados:

i) Pagamento de horas extras – por trabalho superior a jornada pactuada.

A Constituição Federal disciplina ser direito do empregado o recebimento de horas extraordinárias quando ultrapassado limite diário de 08 horas de trabalho ou 44 horas semanais:

Art. 7º (...) XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943).

E inclusive, faculta a compensação de horários ou jornada com intermédio de instrumentos normativos. Veja o artigo: Como escolher o registro de ponto | controle de jornada

E em razão dessa previsão constitucional o Superior Tribunal do Trabalho editou Súmula que reconhece a validade da prorrogação e compensação de jornada:

Súmula nº 85 do TST: COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

Não apenas a jornada normal de trabalho, mas também os turnos ininterruptos de revezamento, permitem a prorrogação da jornada, que via de regra é de apenas 06 (seis) horas/dia por turno, autorizando o elastecimento por mais 02 (duas) horas/dia:

Súmula nº 423 do TST TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006)Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

Ainda é admissível o sistema de compensação de jornada 12 horas de trabalho x 36 horas de descanso. Conforme Súmula n.444 do TST, que abaixo transcrevemos:

Súmula nº 444 do TST JJORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. Como preconiza a verbete acima reproduzida, somente é admitida em caráter excepcional. Tanto é verdade que para que seja válida precisa decorrer de instrumento coletivo (acordos e convenções coletivas) por autorização expressa da Constituição Federal, art. 7º, inciso XXVI e art. 8º, inciso VI, que prescrevem:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

Essa modalidade de jornada já tem nas 36 (trinta e seis) horas de descanso a compensação das horas trabalhadas.

Nada obstante, se o dia de trabalho cair em feriado deve ser remunerado em dobro ou ser concedida folga compensatória.

E inclusive se a atividade for em período noturno é direito do trabalhador receber pela hora reduzida. Por todo o exposto, a depender da jornada de trabalho realizada pelo trabalhador, somente poderá receber as horas extras quando extrapolar o limite constitucional diário ou semanal, acrescida com adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento).

ii) Intervalo intrajornada e interjornada

Os empregados que trabalham em jornada até 06 (seis) horas por dia tem o direito de intervalo mínimo para descanso e refeição de 15 (quinze) minutos e acima de 06 (seis) horas de até 2 (duas) horas (art. 71 CLT).

Trata-se de intervalo de higiene e saúde do trabalhador.

Detêm natureza de ordem pública e não pode ser desrespeitada sob pena de incorrem em sanção administrativa, bem como condenação a remunerar o intervalo não concedido enriquecido de 50% (cinquenta por cento).

Do mesmo modo, os empregados devem usufruir de intervalo mínimo entre uma jornada e outra de 11 (onze) horas consecutivas de descanso (art. 66 da CLT).

A inobservância desse direito, de igual modo, acarreta sanção administrativa, bem como implica no reconhecimento ao pagamento desse período como hora extraordinária.

Nesse sentido, aplica-se a Súmula nº 110 do TST:

JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

Inclusive, vem decidindo o TST que: “(...) não gozando o empregado o período mínimo necessário para recompor suas energias, deve o empregador remunerar, como extras”, segue abaixo ementa:

I) AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA - INTERVALO INTERJORNADA - ART. 66 DA CLT - NÃO-OBSERVÂNCIA - REMUNERAÇÃO. 1. A jurisprudência do TST segue no sentido de que a não-observância do intervalo de onze horas entre duas jornadas, previsto no art. 66 da CLT, não constitui mera infração administrativa. Com efeito, não gozando o empregado o período mínimo necessário para recompor suas energias, deve o empregador remunerar, como extras, as horas que faltarem para completar o intervalo intrajornada. 2. Assim sendo, a decisão proferida pelo Tribunal -a quo-, que entendeu que as horas suprimidas do limite mínimo para o descanso interjornada deviam ser remuneradas, com a incidência em reflexos, não merece reparos, pois foi proferida em consonância com a jurisprudência desta Corte Superior. 3. Ademais, aplica-se, analogicamente, à hipótese dos autos, o disposto na Súmula 110 do TST, no sentido de que, no regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para descanso entre entrejornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. Agravo de instrume n to patronal desprovido. II) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE - AGRAVO DE INSTRUMENTO PATRONAL DESPROVIDO - ART. 500, III, DO CPC . Em face do desprovimento do agravo de instrumento da Reclamada resta inviável o conhecimento do recurso de revista adesivo interposto pelo Obreiro, nos termos do art. 500, III, do CPC. Recurso de revista obreiro não conhecido. (TST - AIRR e RR: 7806409320055090002 780640-93.2005.5.09.0002, Relator: Ives Gandra Martins Filho, Data de Julgamento: 12/09/2007, 4ª Turma).

A reforma trabalhista, Lei 13.467 de 2017, estabeleceu que se o intervalo intrajornada não for concedido na integralidade, como determina a lei, a empresa deverá remunerar o tempo suprimido acrescido de 50% (cinquenta por cento).

Nada obstante, a Súmula nº 437 do C, TST, disciplina que a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente:

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Se a sua atividade é ininterrupta, isto é, em turnos ininterruptos de revezamento há de se destacar que a concessão dos intervalos obrigatórios concedidos aos empregados não descarateriza os turnos:

Súmula nº 360 do TST TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

iii) Décimo terceiro salário

Trata-se de gratificação salarial anual de 1/12 avos da remuneração integral, devida em duas parcelas, aos trabalhadores que trabalhem como empregados por mais de 15 (quinze) dias no ano-base, hipótese em que farão jus à pagamento proporcional ao período trabalhado.

Foi instituído pela Lei n. 4.090/62 sancionada pelo então presidente João Goulart. Dispõe o artigo 1º:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995).

A Constituição Federal de 1988, consagrou o referendado benefício: Art. 7º (...) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

Como dito acima, deve ser pago em duas parcelas, como determina a Lei n. 4.749/65 que veio regulamentar o tempo e o modo como deverá ocorrer o pagamento, sendo que, a critério da empresa pode efetuar a primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda e última parcela deve ser paga até 20 de dezembro:

LEI Nº 4.749 - DE 12 DE AGOSTO DE 1965 Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei n º 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. Parágrafo único. (Vetado). Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

Não havendo o pagamento, o empregador incorre em infração administrativa (art. 3o. da Lei 7855/89) além de violar direito constitucional e legalmente assegurado, o que implica em constituição de passivo trabalhista que deve ser adimplido devidamente corrigido.

Saiba acerca da possibilidade de pagamento da 2ª parcela do 13º salário após 20 de dezembro (CLIQUE AQUI).

Contudo, em caso de demissão por justa causa o empregado perde o direito de obter o pagamento da gratificação natalina.

iv) Férias e 1/3 constitucional

O termo férias vem do latim “ferĭa (“dia de festa”) que, como o nome sugere é o período de descanso do trabalhador após um ano de trabalho, cuja época de gozo e fruição depende da escolha do empregador.

Caso o empregado tenha faltas injustiçadas no curso desses 12 (doze) meses, os dias de férias, que via de regra correspondem a 30 (dias) corridos e não uteis, será reduzido para:

24 (vinte e quatro) dias - 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

18 (dezoito) dias - 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

12 (doze) dias - 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas;

E decorre da própria logica normativa, caso o empregado tenha mais de 32 (trinta e duas) faltas, perderá o direito de gozo de férias. Também perderá o direito de férias quem sair do emprego e não for readmitido antes de 60 (sessenta) dias contados da saída; quem ficar em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias; quem deixar de trabalhar por causa de paralisação dos serviços por mais de 30 (trinta) dias com a percepção de salários; quem tiver recebido benefício previdenciário por mais de 06 (seis) meses.

Tudo nos termos do artigo 133 da CLT:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) Se o contrato de trabalho for em regime parcial, a quantidade de gozo de férias será de 18 (dezoito) dias até 8 (oito) dias.

No caso de jornada de trabalho na modalidade de regime de tempo parcial, vigoram as mesmas regras. A Lei nº. 13.647 de 2017 revogou as disposições especiais quanto as férias dos trabalhadores neste regime.

Nos termos do artigo 139 da CLT, as empresas podem ainda conceder férias coletivas em dois períodos que não podem ser inferiores a 10 (dez) dias cada, inclusive contemplando empregados que não possuem direito ao gozo, por não ter completado o período aquisitivo.

Nesses casos, será iniciada nova a contagem, como prevê o artigo 140 da CLT:

Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

As empresas ainda podem converter 1/3 das férias em abono pecuniário.

Caso os empregados queiram “vender parte das férias” deverão solicitar até 15 (quinze) dias antes do fim do período aquisitivo, não havendo no que se falar em concessão desse direito aos empregados em regime parcial (artigo 143 da CLT).

A reforma trabalhista também passou a permitir o fracionamento das férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (§1º do Art. 134). Não sendo mais obrigatória a concessão das férias em única vez aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade.

Não sendo concedida no prazo o empregador terá que efetuar o pagamento em dobro (art. 137 da CLT), podendo ser fixada multa diária de pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região até a efetiva concessão (§2º do Art. 137).

As férias devem ser remuneradas com a remuneração devida no mês em gozo. Salvo, em caso de parcelas variáveis, caso em que deve ser apurada com base nos últimos doze meses, devidamente pagos até 02 (dois) dias antes do seu início (art. 142 da CLT).

Além disso é devido 1/3 constitucional de férias que corresponde a um terço a mais do que o salário normal. No caso de dispensa antes do término do período aquisitivo fará jus as férias proporcionais.

Porém, em caso de demissão por justa causa não faz jus ao recebimento desta verba, em conformidade com a Súmula n. 171 do C. TST, in verbis:

Súmula nº 171 do TST FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004 Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

Assim, todo empregado que trabalha por mais de 12 (doze) meses tem o direito de descanso remunerado acrescido de um terço. Não sendo concedida no período concessivo (doze meses após) o empregador deverá realizar o pagamento em dobro, sob pena de ser acionado judicialmente.

v) Abono salarial

É benefício no valor de um salário mínimo anual, devido aos empregados que recebem até dois salários mínimos por mês, tenham trabalhado por no mínimo 30 (trinta) dias no ano-base e tenham cadastro no Fundo de Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador, por 05 (cinco) anos ou mais.

Trata-se de direito preconizado no artigo 239 da Constituição Federal:

Art. 239. A arrecadação decorrente das contribuições para o Programa de Integração Social, criado pela Lei Complementar nº 7, de 7 de setembro de 1970, e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, criado pela Lei Complementar nº 8, de 3 de dezembro de 1970, passa, a partir da promulgação desta Constituição, a financiar, nos termos que a lei dispuser, o programa do seguro-desemprego e o abono de que trata o § 3º deste artigo. (Regulamento).

Pode ser pago diretamente pela CAIXA ou pela empresa que detiver convênio. Esses valores são recolhidos por empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP).

vi) Vale transporte

O empregado tem direito de ter o transporte casa-trabalho e trabalho-casa parcialmente custeado pelo empregador.

É o que prevê o artigo 1º da Lei 7.418/85:

Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, (Vetado) que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais. (Redação dada pela Lei nº 7.619, de 30.9.1987)

Como dito alhures, o empregador deverá custear o valor de superponha a 6% (seis por cento) do salário básico do seu empregado, conforme dispõe o artigo 4º parágrafo único:

Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar. (Renumerado do art . 5º, pela Lei 7.619, de 30.9.1987) (Vide Medida Provisória nº 2.189-49, de 2001) (Vide Lei complementar nº 150, de 2015) Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico.

As empresas podem fornecer as suas próprias expensas condução dos seus empregados, hipótese em que restará assegurado o direito, não havendo distância mínima de deslocamento. Tao somente que o empregado se utilize de transporte público para sua locomoção, hipótese na qual receberá o respectivo ticket de passagens correspondentes.

É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício. (Súmula nº. 460 do TST).

vii) FGTS

O fundo de garantia por tempo de serviço é direito do trabalhador que repercute assegura garantia mínima de emprego, permitindo ao empregado, quando da sua dispensa sem justo motivo, utilização dos valores ali acumulados.

Segundo a Professor Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2015, 525p.), o FGTS surgiu para “substituir a estabilidade e indenização” antes previstas na CLT (artigos 477 e 492).

Tinha regime opcional, mas atualmente tem caráter obrigatório para todos os tipos de empregados, inclusive os domésticos.

Os recursos são armazenados pelo pagamento de 8% (oito por cento) da remuneração devida mensalmente ao empregado, devendo incidir sobre os adicionais (insalubridade, noturno, periculosidade, salário-família acima dos limites legais, comissões e percentagens; gratificações ajustadas; férias remuneradas; 13º salário; gorjetas; prêmios; DSR; diárias de viagem acima de 50% do salário; aviso prévio e retirada de diretores.

A conta vinculada é administrada pela Caixa Econômica Federal e pode ser movimentada nas hipóteses de dispensa sem justa causa; extinção ou falência da empresa; aposentadoria; falecimento do empregado; custeio parcial ou amortização de financiamento habitacional ou liquidação/amortização do saldo devedor no Sistema Financeiro de Habitação; quando o trabalhador não estiver no regime do FGTS por 3 anos após 01.06.1993; extinção do contrato a termo; suspensa do contrato de trabalho avulso por mais de 90 (noventa) dias; quando o trabalhador ou seus dependentes forem acometidos de neoplasia maligna, HIV ou doença grave; aplicação de cotas de Fundos Mútuos de Privatização; trabalhador contar com setenta anos ou mais; necessidade pessoal decorrente de desastre; para integralização das cota FI-FGTS e quando o trabalhador com deficiência necessitar adquirir prótese ou órtese (art. 20 da Lei. 8.036/90). É importante destacar que, a garantia dos depósitos fundiários independe da garantia de emprego quem alguns empregados possuem, tais como, gestantes, cipeiros, sindicalistas.

Não há mais que se falar em prescrição de 30 (trinta) anos. O prazo para pleitear o pagamento dos depósitos fundiários não pagos é de 5 (cinco) anos:

Súmula 362: FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015 I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).

Nesse caso, o empregador que deve provar a regularidade dos depósitos do FGTS (Súmula nº 461 do TST).

viii) Assistência médica

É direito advindo de norma coletiva do trabalho, via de regra. A legislação trabalhista não determina que a empregadora deve disponibilizar aos seus empregados plano de saúde, contudo há alguns acordos ou convenções coletivos de determinadas categorias que disciplinam esse direito.

ix) Licença maternidade e paternidade

São direitos da genitora e do genitor. A regra é licença de 4 (quatro) meses para a mãe e de 5 (cinco) dias para o pai (artigo 10, §1º do Ato das Disposições Transitórias).

Nada obstante, os empregados das empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, esse direito é estendido até 6 (seis) meses para a mãe e 20 (vinte) dias para o pai (Lei n. 13.257/16).

x) Adicional noturno

Os empregados submetidos a jornada após a 22h00 até às 05h00 devem receber adicional por hora laborada de no mínimo 20% (vinte por cento), com redução da hora que, ao invés de 60 (sessenta) minutos passa a ter 52,30 (cinquenta e dois minutos e trinta segundos).

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

Para os trabalhadores que iniciaram a jornada em período noturno e ultrapassa as 05h00 do dia seguinte, também fazem jus a contagem da hora reduzida e enriquecida do adicional, conforme entendimento do TST:

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974) II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

Obviamente que, a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno (Súmula nº 265 do TST).

xi) Aviso prévio

Ao término do contrato de trabalho por tempo indeterminado, a parte que deu causa a ruptura contratual, sem motivo, deve dar aviso prévio mínimo.

Veja as situações em que não pode dispensa seu empregado: CLIQUE AQUI

Em caso de pedido de demissão, a falta de aviso prévio dá ao empregador o direito de descontá-lo do empregado. Se o empregado for dispensado, sem justa causa, a empresa pode optar pelo aviso prévio trabalhado ou indenizado. Se for trabalhado, o trabalhador será liberado do labor 2 (duas) horas mais cedo ou lhe é facultado ausentar-se nos últimos 7 (sete) dias de trabalho, sem prejuízo dos salários.

Neste período, em caso de cometimento de falta grave que possa ser enquadrada como justa causa, pelo empregado, este perde o direito que lhe restar de aviso prévio.

Se houver falta do empregador, o empregado poderá rescindir imediatamente o contrato de trabalho sem prejuízo aos salários. Para cada ano de trabalho prestado, o aviso prévio tem acréscimo de 3 (três) dias, podendo chegar até 90 (noventa) dias. Conforme segue a legislação:

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)

§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (Súmula 163 do TST).

Caso a dispensa se dê em função da extinção do estabelecimento, a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio (Súmula nº 44 do TST).

Não se pode substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes (Súmula 230 do TST).

O empregado pode renunciar o aviso prévio? Não. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego, (Súmula nº 276 do TST).

O pagamento do aviso prévio, qualquer que seja a modalidade, indenizado ou trabalhado, não incide o FGTS (Súmula nº 305 do TST).

Caso o empregado esteja em gozo de estabilidade provisória, não há que se falar em concessão de aviso prévio (Súmula nº. 348 do TST).

E se o empregado em aviso prévio se afastar pelo INSS? nesse caso os efeitos do aviso prévio apenas surtirão após a cessação do benefício previdenciário.

É importante salientar que, no curso do aviso prévio tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. (súmula nº 371 do TST).

E como é a contagem do aviso prévio? excluindo o dia do começo, incluindo o dia do fim. Por exemplo, se Maria foi demitida sem justa causa em 02/01/2020 o início do aviso se dará dia 03/01/2020.

E finalmente, fazem jus ao aviso prévio apenas os empregados demitidos após a publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

xii) Seguro desemprego

Do mesmo modo, o empregado que tiver trabalhando em contrato de trabalho por tempo indeterminado e for despedido imotivadamente, faz jus ao seguro desemprego.

Para tanto, na primeira solicitação precisa comprovar que trabalhou por 12 (doze) meses, num período mínimo de 18 (dezoito) meses.

Por exemplo, Julia trabalhou de 01.05.2015 a 01.08.2015; 01.09.2015 a 01.02.2016 e 01.03.2016 a 01.09.2016, todos os períodos de trabalho juntos somam 13 (treze) meses. Portanto, faz jus ao seguro desemprego. Na segunda solicitação é preciso a prova de trabalho de 09 (nove) meses nos últimos 12 (doze) anteriores a data da dispensa. E nas demais solicitações, apenas 06 (seis) meses de labor imediatamente anteriores a data da dispensa.

Saiba mais sobre o seguro desemprego (CLIQUE AQUI).

O desempregado que estiver em gozo de benefício previdenciário, salvo por acidente de trabalho, não faz jus ao benefício. Também não faz jus caso demonstrado possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Ainda padece de regulamentação o requisito de participação de curso profissional. Tem duração de 03 (três) a 05 (cinco) parcelas variável em cada solicitação de acordo com a quantidade de meses trabalhados.

LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990.

Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a: (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015) a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015).(...)

Art. 4o O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 1o O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo, satisfeitas as condições arroladas nos incisos I, III, IV e V do caput do art. 3o. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 2o A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

I - para a primeira solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

II - para a segunda solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

III - a partir da terceira solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 3o A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2o. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 4o Nos casos em que o cálculo da parcela do seguro-desemprego resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 5o O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado por até 2 (dois) meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde que o gasto adicional representado por esse prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, 10% (dez por cento) do montante da reserva mínima de liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 6o Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos específicos de trabalhadores. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 7o O Codefat observará as estatísticas do mercado de trabalho, inclusive o tempo médio de permanência no emprego, por setor, e recomendará ao Ministro de Estado do Trabalho e Emprego a adoção de políticas públicas que julgar adequadas à mitigação da alta rotatividade no emprego. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

Caso não ocorra o fornecimento das guias de habilitação ao seguro desemprego, surge o dever de indenizar do empregador (Súmula nº 389 do TST).

xiii) Adicionais de insalubridade/periculosidade

Os empregados que trabalham em ambientes de trabalho nocivos ou periculosos fazem jus aos adicionais de Insalubridade e Periculosidade. Segundo a NR 15, são atividades insalubres, aquelas desempenhadas acima dos limites de tolerância de ruído; calor; radiações ionizantes; de vibrações; frio, umidade; agentes químicos; poeiras minerais.

Bem como aqueles desempenhados em condições hiperbáricas, com ar comprimido; trabalhos submersos; radiações não ionizantes, benzenos e agentes biológicos.

De acordo com o grau de exposição é devido o pagamento de percentual de 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo; de 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio; e 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.

Calculados sobre o salário mínimo vigente a época da exposição.

Já a periculosidade, decorre do desempenho de atividades e Operações Perigosas com Explosivos; Inflamáveis; Radiações Ionizantes ou Substâncias Radioativas; com exposição a Roubos ou Outras Espécies de Violência Física nas Atividades Profissionais de Segurança Pessoal ou Patrimonial; Energia Elétrica e com uso de motocicleta.

A constatação a periculosidade, assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário. Para constatação é essencial a realização de perícia técnica.

Segundo a Norma Celetista, ambos os respectivos adicionais não são cumulativos, competindo ao empregado a opção por aquele mais benéfico.

A jurisprudência vinha acolhendo a possibilidade de cumulação dos respectivos adicionais.

Nada obstante, o Tribunal Superior do Trabalho, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) decidiu que não é possível o recebimento cumulativo dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos. A decisão, por maioria, foi proferida no julgamento de incidente de recurso repetitivo (Processo: IRR-239-55.2011.5.02.0319) e a tese jurídica fixada será aplicada a todos os casos semelhantes.

xiv) Cesta básica e uniformes

Trata-se de direito decorrente do contrato de trabalho assegurados aos trabalhadores por força de instrumento normativo. Isso significa que, não decorre de obrigação legal, portanto, apenas os trabalhadores abarcados por determinada convenção ou acordo coletivo de trabalho fazem jus.

A nova legislação inovou em disciplinar acerca da definição e conservação dos uniformes, autorizando o empregador definir o padrão de vestimentas e incumbindo aos empregados a responsabilidade pela higienização, exceto no caso de procedimentos diferentes a lavagem de peças comuns.

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xv) Vale refeição

De semelhante modo, trata-se de direito que deriva de instrumento normativo de trabalho. Caso o empregador conceda a alimentação, este será considerado como salario para todos os fins, conforme preceitua o artigo 458 da CLT.

Salvo se for participante do Programa de Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei 6.312/76 e regulamentada pelo Dec. 05/91, hipótese em que o vale alimentação custeado de forma parcial, não terá caráter salarial. Ainda, mesmo não havendo determinação legal de sua concessão, os estabelecimentos com mais 300 (trezentos)

empregados precisam ter refeitório próprio, nos termos da NR24:

24.3.1 Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 (trezentos) operários, é obrigatória a existência de refeitório, não sendo permitido aos trabalhadores tomarem suas refeições em outro local do estabelecimento.

E mesmo para as empresas com quantidade inferior de empregados, devem assegurar condições confortáveis para a realização das refeições:

24.3.15 Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 (trinta) até 300 (trezentos) empregados, embora não seja exigido o refeitório, deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições. (...) 24.3.15.2 Nos estabelecimentos e frentes de trabalho com menos de 30 (trinta) trabalhadores deverão, a critério da autoridade competente, em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho, ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para as refeições em local que atenda aos requisitos de limpeza, arejamento, iluminação e fornecimento de água potável.

QUAIS OS DEVERES DO O TRABALHADOR EMPREGADO?

O empregado, como beneficiário do sistema laboral é detentor de inúmeros direitos trabalhistas que devem ser obedecidos pelas empresas, sob pena de tê-los que pagá-los em dobro, como ocorrem com as férias, além de ser compelidos a adimplirem com juros e correção monetária, a incidência de multas e ofícios aos órgãos do Trabalho.

Por sua vez, também são detentores de obrigações, que vão desde o comparecimento e assiduidade no local e horário de trabalho, sob pena de descontos de salários, até mesmo de indenizar o empregador caso lhe ocasione algum prejuízo, mesmo que com limitações e restrições.

Basicamente, o trabalhador empregado deve se portar de maneira proba, ou seja, leal, honesta; com continência de conduta ou bom comportamento; não pode exercer negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; não pode ter sofrido condenação criminal passada em julgado sem suspensão da execução da pena; ter diligencia no desempenho das respectivas funções; não pode se apresentar em condição de embriaguez habitual ou em serviço; não pode promover a violação de segredo da empresa; não pode praticar ato de indisciplina ou de insubordinação; não pode abandonar o emprego; não pode realizar ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas ou ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos e realizar a prática constante de jogos de azar.

A desobediência a essas premissas acima assinaladas acarreta ao empregado a sua demissão por justa causa, sem direito a percepção de férias e 13º salários proporcionais, liberação de FGTS +40% (quarenta por cento), seguro desemprego, somente remanescendo o direito a receber pelo saldo de salário e férias vencidas com acréscimo de 1/3.

Conclusão

Esse trabalho tem por objeto, apenas e tão somente elucidar, quais os principais direitos dos trabalhadores empregados, sem esgotamento do tema e dos eventuais direitos decorrentes dessa relação.

Busca-se, tão somente a abordagem dos principais direitos trabalhistas dos empregados, com elucidação simplória do significado e modo de exercício.

Notadamente, persevera-se na demonstração do vínculo de emprego, desde que demonstrada a conjugação dos elementos caracterizadores, quais sejam: a pessoalidade; a habitualidade; a subordinação e a onerosidade.

Além do salário, que deve ser adimplido no 5º dia útil do mês subsequente à prestação de serviços, detêm direito de ser remunerado pelas horas de labor superiores a jornada contratada, salvo o caso de compensação de jornada. Além disso, faz jus, de intervalo intrajornada de 1h00 sempre que o labor for superior a 06 (seis) horas e de apenas 15min quando o labor for inferior às 06 (seis) horas. A não concessão acarreta pela indenização do intervalo suprimido enriquecido com adicional de 50% (cinquenta por cento).

Ainda acerca do aspecto temporal, o empregado faz jus ao décimo terceiro salário que é calculado pela quantidade de meses trabalhadas no ano, sendo considerado nesse computo como mês, o labor superior a 15 (quinze) dias. Ainda faz jus às férias, após um ano de trabalho devidamente enriquecidas com um terço.

Caso não sejam concedidas ou usufruídas no período concessivo, faz jus o trabalhador ao recebimento pelas férias em dobro.

Os empregados ainda possuem direitos ao abano salarial, depósitos fundiários mensais sem desconto no salário, adicional noturno caso o trabalho seja desempenhado após as 22h00 até o termino da jornada, caso se estenda após as 05h00.

Ainda fazem jus aos adicionais de periculosidade e insalubridade, sempre que expostos a agentes nocivos e perigosos.

Possuem direito a licença maternidade e paternidade, de 04 (quatro) meses para as mães e 05 (cinco) dias para os pais, salvo os casos de empregados em empresa integrante do Programa Empresa Cidadã, hipótese em que a licença maternidade é de 06 (seis) meses e paternidade 20 (vinte) dias.

Alguns empregados, contemplados por negociações individuais coletivas fazem jus a assistência médica, cesta básica e vale refeição.

No ato da dispensa, além do pagamento das verbas rescisórias, faz jus ao aviso prévio que poderá ser indenizado ou trabalhado.

E por fim, extinto o contrato de trabalho por dispensa imotivada, faz jus ainda o empregado ao seguro desemprego.

Todos esses direitos são de natureza pessoal, intransferíveis, sendo a maioria, inclusive, irrenunciáveis e devem constar de todos os contratos de trabalho, na modalidade de emprego.

Bibliografia

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Biblioteca Nacional: https://www.livrosdigitais.org.br/livro/53491Q73FILE4D?page=34. Acesso em 04/01/2020, as 18h02.

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